最近这段时间总有小伙伴问小编医药代表培训_医药代表培训课程系列 是什么，小编为此在网上搜寻了一些有关于医药代表培训_医药代表培训课程系列 的知识送给大家，希望能解答各位小伙伴的疑惑。

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医药代表培训(医药代表培训系列课程)

销售经理首先要明白，别人衡量你是不是一个合格的销售经理，主要看你的销售业绩。业绩差，再累再苦也只是努力，没有功劳。

研究发现，普通医药企业中20%的优秀代表贡献了80%的销售业绩。对于销售经理来说，如果仅仅把重点放在提高前20%的销售代表的业绩上，大幅度提高该地区的整体销售业绩通常是不现实的。所以，在“指标逐年上升，费用逐年下降”的情况下，如果能有效改善那80%业绩不佳的员工的销售业绩，就能最终实现区域业绩大幅提升的可能！本课程将帮助销售经理掌握不同类型下属医药代表的绩效管理技巧，从而达到大幅提升销售业绩的目的！

计划目标

●掌握对三类不同绩效的医药代表进行绩效面试的步骤和方法，以及对四类12种不同类型的医药代表进行有效绩效面试的地点、时间、座位安排和面试策略。

●获得一套完整的医药代表绩效管理工具，包括绩效目标规划、绩效面谈、绩效评估。回来后马上开始有效实施提升医药代表销售业绩的管理。

●了解对下属医药代表进行绩效考核的六种方法，让管理变得有趣和有挑战性。

●掌握持续低绩效问题员工的四步管理流程，制定与团队/区域相结合的低绩效员工绩效提升行动计划，课后立即实施。

●分享著名标杆医药企业(外企、国企、民企)销售营销人员五大绩效管理工具，包括医药代表、区域经理、区域经理、产品助理、产品经理、产品组经理。

课程大纲

之一讲:医药代表绩效管理的价值和意义

首先，进入医药代表的绩效管理

1.医药代表工作的四个特点

2.医药代表绩效管理的意义

1)绩效管理对医药代表的价值

2)绩效管理对销售经理的价值

3)绩效管理对团队和区域的价值

3.医药代表优秀资源的 *** 效率管理和绩效考核有什么区别？

第二讲:医药代表绩效管理的三个步骤

之一步——绩效目标规划

1.目标设定的定量和定性原则

2.医药代表工作职责和绩效目标的设定

3.如何与医药代表一起规划绩效目标(内容和步骤)

视频:销售经理为销售代表规划绩效目标的标准步骤

4.如何应对绩效目标规划面试中的困境？

互动:现场角色演练和评论。

案例分析:Xi安让桑制药有限公司:医药代表和区域经理的绩效管理工具。

第二步——绩效面试

1.医药代表绩效面试与咨询面试的区别。

2.绩效面试的目的和要点

3.与三类代表进行绩效面谈的原则(按绩效划分)

1)业绩不佳:上个月/季度的达成率不到100%。

2)业绩中等:上月/季度达成率等于100%。

3)优异表现:上个月/季度的达成率比Youyou.com高100%。

4.与三类代表的40个绩效访谈共同点(按绩效划分)

5.不同类型医药代表的绩效面谈策略

1)除以性能

a业绩差:上个月/季度的达成率不到100%。

a)不称职和不愿意——表现不佳的员工

b)有能力但不愿意的员工——不同意。

c)没有能力和愿意的员工——在错误的方向

b中等表现:上个月/季度的达成率等于100%。

a)绩效停滞的员工

b)工龄长的老员工。

c优秀表现:上个月/季度的达成率高于100%。

a)销售明星-优秀员工

b)自我高估-过于雄心勃勃的员工

2)按性格划分

一个沉默内向的员工

情绪激动(哭泣)的员工

容易生气的员工

中途离职的员工。

挑拨离间——缺乏团队精神的员工

视频:不同类型员工绩效面试的流程和沟通技巧(开头、中间和结尾)

工具:医药代表绩效面谈管理表怎么填写？

角色演练:区域经理与下属的绩效面谈、角色演练和评论。

案例研究:辉瑞制药有限公司:区域经理的绩效管理工具

第三步——绩效评估

1.“鳄鱼的故事”对绩效评估的启示

2.绩效评估的目的

3.员工在绩效评估中需要注意的问题

4.公平、公正、完整的绩效评估需要收集三种证据

1)正确销售数字的信息

2)销售人员提交的现场活动报告

3)上级在现场辅导中的观察和记录

5.绩效评估的标准步骤

6.销售人员常用的六种绩效评估方法

1)分级方法

2)强制逐步法

3)关键事件法

4)分类方法

5)配对比较法

6)行为锚定评级法

7.绩效评估的十项原则

案例分析:江苏康源药业股份有限公司:医药代表和区域经理的绩效管理工具。

第四讲:低绩效员工的管理方法

案例:张明，业绩持续下滑的代表。

一，低绩效员工的定义和特征问题

1.什么是低绩效问题员工？

1)低绩效问题员工的行为有哪些？

2)员工低绩效问题的原因

3)低绩效员工的负面行为和危害

2.低绩效员工管理的基本原则

3.低绩效员工的管理流程

之一阶段:浮现

1)应急——管理者发现并确认表现不佳的员工。

2)下属表现不佳的可能原因

3)如何找到员工绩效差的根源？

第二阶段:不安

1)改善低绩效员工的流程管理

2)审查阶段改进计划和警告信的实施情况

第三阶段:冲突

1)管理者在改进失败后的应对措施。

2)管理者应该怎么做？

3)管理者不应该做什么？

第四阶段:蜕变

1)选择让员工离职的方式。

2)管理者与离职员工的四种关系

课程总结+角色练习案例分析:结合实际企业案例分析。

课程案例